时间: 2024-08-14 04:04:59 | 作者: 新闻中心
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专业化行车公司是专门干钢铁企业行车总包的公司，其业务属于钢铁服务业的一种专业类型，与钢铁公司的合作采取业务外包的方式，钢铁公司通过签订经济合同，将行车的操作、设备点检、设备检修、资材备件供应等业务委托协力供应商承担，协力供应商承担合同约定的行车管理、安全、生产、员工管理等责任，但行车生产指令听从钢铁企业的指挥。简单概括，专业化行车公司是指为钢铁公司可以提供配套服务的行车操作、点检、检修一体化的专业化公司。
本文以上海宝冶工业工程有限公司为例(以下简称“工业公司”)，从人员招聘、员工队伍稳定、成本和经营等方面分析了其人力资源所面临的风险与困难，以期为相类公司可以提供借鉴。
工业公司成立以后，进入一个加快速度进行发展的阶段，由于劳动密集型企业的特点，在企业规模快速扩张的同时，员工数量也同步快速增加，工业公司近5年员工数量情况(由于2015年以来钢铁行业进入冰河期，工业公司在2016年推行了瘦身健体、提质增效工作，年度总人数有所减少)：
除了员工总量快速增加以外，工业公司已有员工每年都有特殊的比例的轮换或离职，需要及时进行补员，下表为工业公司近5年来员工招聘情况：
根据以上数据能够准确的看出，除了受钢铁行业产业体系调整因素影响，2016年所招聘员工比较少以外，其他年度都要招聘大量的员工，员工招聘是工业公司人力资源管理的一项重要工作，若无法及时招聘到适合的员工，将对工业公司带来较大影响，分析起来，人员招聘不足的风险因素主要有如下几个方面。
1.1社会的发展和进步，使我国主要的劳动力供给地——农村就业人群有了更多的就业渠道，特别是西部大开发、振兴东北老工业基地等战略的推进，使人力资源供给地区经济有了较大的发展，当地劳动力不一定再到经济发达的珠三角、长三角等地务工。
1.2“三农问题”的解决。我国自2006年1月1日起废止《农业税条例》，意味着在中国延续两千多年的农业税正式走入历史，是中华文明史上一个伟大的里程碑，农业税的取消并施行的三农补贴，使农民生活得以改善，农民生活品质提升对外出务工的依赖性和迫切性有所降低。
1.3从劳动力供给端分析，由于老龄化加剧(2013 年全国65 岁及以上人口数值已占全国总人口数的9.7%，比国际通用判断人口老龄化7%的标准高出了2.7个百分点)，同时新增劳动人口已全方面进入独生子女的时代，使劳动力供给减少，我国建立在廉价劳动力基础上的“人口红利”逐步减少。
1.4 从人类需求发展方面分析，根据美国的马斯洛(Abraham H.Maslow，1908—1970)的“人类需要层次论”，人们行为的动机与需求层次有关。我们国家的经济经过三十年的告速增长，人民生活水平已经有很大提高，择业观也发生了巨大变化，工作比较艰苦、环境较差、危险性较高的行业人员招聘将面临更加大的挑战。
2.1 近年来，钢铁行业经历了“冰河期”的严峻考验，目前虽然稍有复苏，但也仅仅是有所好转，虽然宝钢(现在是宝武集团，但工业公司服务的主要是宝钢股份，本文中仍将我们服务的业主简称为宝钢)是国内钢铁行业龙头，各项指标处于国内钢铁企业最好水平，但也采取了大幅度压缩各项成本的管控措施，工业公司的业务费用受到了很大影响。
2.2 在钢铁业整体处于严冬的阶段，各钢铁企业的员工收入和福利待遇受到较大影响，社会人员在择业时，降低了到钢铁行业就业的意愿。
3.1跟着社会的发展，慢慢的变多的人不再愿意从事相对艰苦的行业。根据马斯洛的需求理论，当人们的较低层次需求得到满足时，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。工业公司员工从事的工作具有要求高、风险大、翻班作业、工作比较辛苦的特征，使员工招聘难度逐步加大。
3.2 由于钢铁行业不景气、业主压缩费用;工业公司业务主要是人员，岗位基本是单兵作战，可以效率提升的空间存在限制;人工成本一直上升等多方面原因，工业公司能够给大家提供给员工的收入、福利、成就感等方面的待遇吸引力不够。
合理的员工流动比例有助于保持企业活力，工业公司近年员工流动率基本控制在10%~15%之间，总体来说在受控范围内，但近两年有增大的趋势。偏高的流动率一方面带走了企业长期培养、培训等投资固化在其身上的人力资源投资;第二方面对空缺岗位又需引进和培训新员工来适应，同时过高的流失率还会使企业形象和声誉受损，并给公司制作、安全等多方面增加管理难度。
在人员结构方面工业企业主要存在两方面的风险：一是行车操作女职工比例偏高，而且女职工的比例增长有加速的趋势;二是工业公司重点发展的行车管用养修、行车无人化项目上，所需专业技能人才较少，领军人才匮乏。
工业公司的加快速度进行发展伴随着业务的成建制整合或划转，大量员工从其他单位整体划转进入工业公司，带来了不同的企业文化，受多次整合等因素的影响，有些员工对环境变化比较敏感，对未来还有所担忧，企业文化的融合既涉及到企业的凝聚力，也涉及到员工队伍稳定。
虽然工业公司对安全格外的重视，管控很严格，但工业公司从事的业务属于高危行业，客观上存在多方面的安全风险因素：一是行车属于特定种类设备，本身就是特种作业项目;二是高空作业，员工操作受光线、视线、视野角度等方面影响较大;三是大量的行车操作需要地面指挥，需要天上和地上进行配合;四是工业公司员工数量众多，又是单兵作业，员工身体或精神状况对安全生产会产生直接的影响，这些客观存在的安全风险因素，一旦管控不力，发生意外，不但给员工和公司能够带来重大损失，也会给其他员工带来情绪波动。
就工业公司而言，成本和经营困难大多数表现在一对矛盾：矛盾的一方面来自用工成本慢慢的升高;矛盾的另一方面来自业主费用不能得到同步提高，甚至近年来受钢铁行业不景气影响还在降费用，这对矛盾给工业公司带来成本压力和经营困难，这里只从用工成本增长一个方面做分析：
考虑物价上涨因素、社会平均薪资和最低工资的增长，以及社保个人缴费部分的逐年提高，员工收入保持一定幅度的增长成为刚性需求。工业公司一定要采取有效措施，努力保持员工收入每年有适当比例的增长，才能保持员工队伍基本稳定，下表为2000年以来上海市平均薪资和最低工资的情况，年平均增长率均超过了10%：
2.1一般的情况下，社会保险费的增长与社会平均收入增长同步，体现在员工收入增幅、最低缴费基数和封顶数调整等方面
2.2上海市综合保险调整因素。《中华人民共和国社会保险法》颁布后，上海市对外来非城镇户籍从业人员综合保险进行了调整，经过2011年到2015年的五年过渡实现了缴费基数的统一，经过2016到2017年的过渡实现了缴费比例的统一，对工业公司这样拥有大量外地农村户籍员工的企业来说，上述保险政策的调整对人力成本产生了重大影响。
2.3随着社保政策的调整，工业公司需承担的残疾人保障金、发生工伤、意外以后单位所承担的费用、事故处理支出等方面成本都有相应增加。
在人力资源结构调整过程中，合同到期终止、协商解除合同、不胜任解除是在法律框架内使用较多的途径，其中到期终止和协解解除合同又是最为稳妥的途径，根据劳动合同法的规定，上述人力资源结构调整的途径均需要向员工支付经济补偿金，随着工资增长(员工工作年限增加)，人力资源结构调整的成本也会有所增长。
做为一个劳动密集型企业，人力资源是工业公司的核心资源。由于工业公司内外部环境变化加快，工业公司在发展过程中将面临一系列的人力资源挑战，正确识别、分析人力资源的风险与困难，并通过回避、保护、减轻、转移等策略对风险加以管理，努力保障人力资源保障，是公司健康发展的主要的因素。